Z času na čas sa stane, že výpoveď od zamestnávateľa nie je platná a zamestnanec sa môže úspešne domôcť preplatenia svojich nárokov z neplatnej výpovede. Najčastejšou príčinou toho že zamestnávateľ neskončil pracovný pomer platne, je že nedodržal všetky potrebné náležitosti a povinnosti vyplývajúce mu zo zákonníka práce, ktorý je na zamestnávateľov prísnejší ako na zamestnancov (týchto zákon ako slabšiu stranu chráni).
V prípadoch zanedbania formy, spôsobu alebo niekedy aj iných dodatočných podmienok vyžadovaných zákonníkom práce pre platné skončenie pracovného pomeru má zamestnanec možnosť na súde domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Zamestnanca ako slabšiu stranu zmluvného/pracovného vzťahu rôznymi spôsobmi chráni nielen zákonník práce (v hmotnoprávnej rovine) ale tiež civilný sporový poriadok (v procesnoprávnej rovine) v konaní o neplatnosť, keďže ide o spor s ochranou slabšej strany.
Neplatné skončenie pracovného pomeru
Neplatne skončiť pomer môže zamestnávateľ, ako aj zamestnanec.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru sú upravené priamo v zákonníku práce (ďalej „ZP“). Podľa § 77 ZP „Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.“
Neplatnosť zo strany zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ nedodrží všetky náležitosti vyžadované pre ten-ktorý spôsob skončenia pracovného pomeru, je skončenie pracovného pomeru neplatné, a to relatívne, teda je potrebné, aby sa zamestnanec dovolal neplatnosti na súde žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Zamestnanec teda môže podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a uplatniť si na súde svoje nároky voči zamestnávateľovi. Čo sa týka nárokov, ktoré má zamestnanec, situácia sa líši podľa toho, či zamestnanec trvá na ďalšom výkone práce alebo už nie, napríklad si medzičasom našiel iné miesto.
V prípade, že zamestnanec písomne oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, zamestnávateľ bude musieť za určitých okolností v prípade neúspechu v spore (ak súd rozhodne o neplatnosti) vyhovieť i nároku zamestnanca na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní.
Aby zamestnávateľ nemusel platiť náhradu mzdy zamestnancovi, môže sa tomu vyhnúť tak, že zamestnancovi bude počas sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy a za túto prácu mu platiť mzdu. V takom prípade zamestnancovi náhrada mzdy nepatrí.
Zamestnanec má aj druhú možnosť, a to že nebude trvať na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Tu platí, že ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, že má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku výpovednú dobu dvoch mesiacov. Ak bola daná neplatná výpoveď, pomer skončí uplynutím výpovednej doby.
Neplatnosť zo strany zamestnanca
Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí ale trvá a zamestnávateľ má nárok na úhradu škody od zamestnanca, ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru.
Pozor na lehoty, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Pracovnoprávny spor
V prípade, ak zamestnanec podá žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, pôjde o individuálny pracovnoprávny spor, ktorým je na účely zákonníka práce spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov. Patria medzi tzv. spory s ochranou slabšej strany (v tomto prípade je chránený zamestnanec ako slabšia strana).
Zamestnanec je chránený viacerými spôsobmi, najmä zo zákona je voči nemu vylúčená tzv. koncentračná zásada, teda dôkazy na podporu svojich tvrdení môže navrhovať kedykoľvek v priebehu konania, pričom aj súd môže vyslovene „vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.“
Voči zamestnancovi sa nepoužijú ustanovenia o rozsudku pre zmeškanie, ak by mal byť tento rozsudok vydaný v neprospech zamestnanca. Súd má tiež širšiu tzv. poučovaciu povinnosť voči zamestnancovi.
Naša advokátska kancelária poskytuje v oblasti pracovného práva konzultácie zamestnávateľom, odborovým orgánom aj zamestnancom, poskytujeme právne rady a právne služby k jednotlivým inštitútom pracovného práva:
- vypracovanie a posúdenie pracovnej zmluvy
- dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
- vypracovanie všetkých typov pracovnoprávnych dokumentov
- interné predpisy zamestnávateľa
- výpoveď z pracovného pomeru
- okamžité skončenie pracovného pomeru
- pracovnoprávne spory
- odstupné a odchodné
- materská a rodičovská dovolenka
- rodičia s maloletými deťmi
- maloletí zamestnanci
- kolektívne pracovnoprávne vzťahy
- online konzultácie v pracovnom práve
- osobitné právne služby podľa požiadaviek klienta