Pracovné podmienky zamestnancov sa na legislatívnej úrovni neustále zlepšujú – viď napr. bezpečnosť pri práci, ochrana zdravia, antidiskriminačné pravidlá, zvýšené odmeny za prácu vo sviatky a víkendy, sociálne práva pre rodičov starajúcich sa o maloleté deti, pružný pracovný čas, home-office. V rámci Európskej Únie k tomu prispieva i transpozícia smerníc v oblasti pracovného práva.
Poslednou novelou Zákona č. 311/2001 Z. z. – Zákonníka práce boli prevzaté 2 významné smernice, ktoré prispievajú k priaznivejším pracovným podmienkam zamestnancov, najmä rodičov s deťmi:
- Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii
- Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ
Nová právna úprava prináša pre zamestnancov nové práva a výhody. Naopak, pre zamestnávateľov predstavuje nové povinnosti a zvýšenú komunikáciu voči zamestnancom. Zamestnávatelia si zároveň musia dať pozor, aby nedošlo z ich strany k porušeniu účinných povinností v prípadoch, keď si zamestnanci uplatnia svoje nové práva. Ide o nasledovné zmeny, s účinnosťou od 01.11.2022:
1. Transparentné a predvídateľné pracovné podmienky
Pracovné podmienky majú byť po novom nie iba spravodlivé a uspokojivé, ale aj transparentné a predvídateľné: Pracovné podmienky majú byť transparentné, aby zamestnanci vedeli, za akých podmienok budú vykonávať prácu. Pracovné podmienky majú byť tiež predvídateľné, aby zamestnanci vedeli, kedy a v akom rozsahu budú vykonávať prácu.
2. Zamestnanec nie je viazaný mlčanlivosťou o pracovných podmienkach
Podľa nového schváleného ust. § 44 Zákonníka práce sú neplatné ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
3. Započítanie predchádzajúceho pracovného pomeru
Trvanie pracovného pomeru na účely Zákonníka práce bude zahŕňať aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi. Uvedené môže mať vplyv napr. na výšku odstupného či dĺžku výpovednej doby.
4. Skrátenie skúšobnej doby pri práci na dobu určitú
V prípade dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú bude platiť, že dohodnutá skúšobná doba nesmie byť dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
5. Nemožno zakázať výkon inej práce
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Uvedené nemá vplyv na prípadné iné obmedzenia ustanovené zákonom, napr. zákaz konkurenčnej činnosti – obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov. Rovnako ostáva povinnosť zamestnancov vyžiadať si písomný súhlas zamestnávateľa, ak chcú svojou činnosťou konkurovať. Budú neplatné ustanovenia zmluvy, ktoré by uvedené zakazovali (§ 44 Zákonníka práce).
6. Ochrana pri uplatňovaní práv zamestnancov
Dnes platí, že zamestnávateľ nemôže prenasledovať či postihovať svojho zamestnanca za uplatňovanie práv, ktoré mu priznáva Zákonník práce. Toto ustanovenie sa vyšpecifikovalo a doplnila sa úprava, podstatou ktorej je, že ak zamestnanec bude vyhodený pre uplatňovanie svojich práv (napr. skrátený pracovný čas rodiča, právo na pridelenie inej práce), v prípade sporu mu toto postačí tvrdiť a opak musí preukázať zamestnávateľ – presúva sa dôkazné bremeno na zamestnávateľa.
Citujeme celé znenie ust. § 13 ods. 7 – 9 Zákonníka práce:
„Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania …, nedodržaním podmienok … a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.
Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.“
7. Zamestnanec si volí miesto výkonu práce
Novela doplnila k miestu výkonu práce zamestnanca pravidlo, že ak je v pracovnej zmluve dohodnutých viac miest ako miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) potom miesto výkonu práce určuje zamestnanec. Len pre doplnenie, podstatné náležitosti pracovnej zmluvy sú 4: druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky.
8. Upresnenia pre výkon práce mimo Slovenskej republiky
Novelou Zákonníka práce bolo doplnené tiež samostatné ustanovenie § 44a Zákonníka práce upravujúce náležitosti pracovnej zmluvy a písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky.
Novo doplnené sú ust. § 54a Zákonníka práce – Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu výkonu práce v inom štáte, ako aj ust. § 54b Zákonníka práce – Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie.
9. Forma poskytovania informácií zamestnávateľom musí byť písomná
Novela vyslovene určila formu poskytovania informácií zamestnávateľom zamestnancovi a v doplnenom ustanovení § 38a určila, že táto musí byť písomná: „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.“
10. Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
Zamestnávatelia sú po novom povinní informovať zamestnancov o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, pričom niektoré informácie musia poskytnúť do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru a ostatné do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru (viď novo schválený § 47a Zákonníka práce):
„Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
- spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
- ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
- výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
- splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
- pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.“
Zamestnávateľ môže uvedené údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.
11. Právo zamestnanca požadovať dobu neurčitú – zamestnávateľ musí písomne zdôvodniť prečo nedá inú formu zamestnania
Novela zákonníka práce ustanovuje významné nové právo zamestnanca požiadať o prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitý čas). Zamestnanec má právo požiadať o pracovný pomer na neurčitý čas alebo o ustanovený týždenný pracovný čas (ak mal predtým kratší) a zamestnávateľ mu musí buď vyhovieť, alebo odôvodniť nevyhovenie. Nevyhovenie môže s ohľadom na okolnosti umožniť zamestnancom prijatie ďalších aktívnych krokov.
Podľa doplneného ust. § 49b Zákonníka práce platí:
„Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo. Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa na účely odseku 1 započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.“
12. Informovanie o zmene pracovných podmienok
Zmena pracovných podmienok tiež nemôže prebehnúť spätne, ale najskôr od ich písomného oznámenia. Podľa ust. § 54c Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 a § 54b ods. 2 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.“
13. Otcovská dovolenka
Novela Zákonníka práce, účinná od 01.11.2022 prináša oteckom možnosť čerpania otcovskej dovolenky už v prvých týždňoch po narodení dieťaťa. Otcovia si tak budú môcť čerpať otcovskú dovolenku aj keď matka bude súčasne na materskej dovolenke a bude poberať dávku.
Otcovská dovolenka bude možná v rozsahu 2 týždňov – 10 pracovných dní, čo zodpovedá dvom kalendárnym týždňom. Ide o neplatené pracovné voľno – dôležitú osobnú prekážku v práci na strane otca ako zamestnanca. Táto prekážka bude však kompenzovaná, a to dávkou podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení.
Podstatou je to, že obaja rodičia môžu byť po tento čas doma s novorodencom – bude teda možné súbežné čerpanie materského otcom aj matkou dieťaťa počas dvoch týždňov v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa.
Otcom budú priznané všetky tie práva, ktoré majú ženy v súvislosti s materskou dovolenkou. Otcom sú priznané napríklad nasledovné práva: zákaz výpovede počas otcovskej dovolenka, zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru, výnimočnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, právo prenosu dovolenky, ktorú si zamestnanec nestihol vyčerpať a pod. Otcovská dovolenka je tiež tzv. ochrannou lehotou. Po skončení otcovskej dovolenky má otec tiež právo na zaradenie na pôvodnú pozíciu. Viac o otcovskej dovolenke a súvisiacich ustanoveniach v samostatnom článku.
