Blog

Spory zamestnancov a zamestnávateľov patria medzi spory s ochranou slabšej strany. V konaní na súde ide o tzv. sporové konania.

Sporové konanie na súde, kde ide o spor žalobcu a žalovaného, je prísne ovládané zásadami, kde nedodržanie niektorých z nich môže až vylúčiť úspech v spore. Príkladom je tzv. zásada koncentrácie – ak strana sporu včas neuplatní dôkazy, o ktorých vedela už na začiatku konania, súd na ne neskôr nemusí prihliadnuť. Platí tiež, že súd nie je povinný, ba ani nemôže poučovať strany o vhodných dôkazoch, ktorými by mohli preukázať svoje tvrdenia, súd nedáva odporúčania stranám, je nezávislý a nestranný.

Určité subjekty práva však majú od začiatku znevýhodnené postavenie v spore – spotrebitelia, diskriminované osoby a zamestnanci – títo sú tzv. slabšou stranou sporu. Skutočnosť, že ich postavenie je v nepomere (typickým príkladom je postavenie zamestnanca voči svojmu zamestnávateľovi) je kompenzovaná tým, že zákon zaviedol osobitné procesné postupy, ktoré poskytujú akési výhody zamestnancom, diskriminovaným osobám a spotrebiteľom, ktoré sa uplatnia v týchto druhoch sporov. Ide o tzv. spory s ochranou slabšej strany:

1. Spotrebiteľský spor
2. Antidiskriminačný spor
3. Individuálny pracovnoprávny spor

Spotrebiteľský spor je spor medzi dodávateľom a spotrebiteľom vyplývajúci zo spotrebiteľskej zmluvy alebo súvisiaci so spotrebiteľskou zmluvou.

Antidiskriminačný spor je spor, ktorý sa týka porušenia zásady rovnakého zaobchádzania podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou.

Individuálny pracovnoprávny spor je spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov.

Zamestnávatelia a dodávatelia by v týchto sporoch mali byť obozretnejší a zvážiť aspekty, ktoré upravujú odlišnosti v ich procesnoprávnom postavení  v porovnaní s postavením protistrany, ktorú chráni zákon. V tomto článku spomenieme niektoré ustanovenia, ktoré kompenzujú postavenie zamestnancov v pracovných sporoch.

Pracovnoprávne spory – ktoré sú najčastejšie

Individuálny pracovnoprávny spor sa týka pracovnoprávnych vzťahov zamestnanca so zamestnávateľom – nárokov, ktoré má jeden voči druhému. Zamestnanci najčastejšie žalujú zamestnávateľa v prípadoch dlžnej mzdy, keď zamestnávateľ neplatí mzdu, stravné, cestovné či iné úhrady, keď firma nevyplatí odstupné či odchodné po skončení pracovného pomeru. Ďalšou skupinou sporov sú spory o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, kedy sa jedna zo strán domáha určenia, že pracovný pomer nebol skončený platne a stále trvá a domáha sa s tým spojených nárokov, napríklad úhrady škody, alebo úhrady mzdy. Žaloby zo zodpovednosti za škodu v rámci pracovnoprávnych vzťahov sú ďalšou častou skupinou.

V prípade že ide o diskrimináciu na pracovisku, o diskriminačné zaobchádzanie so zamestnancom, za individuálny pracovnoprávny spor sa považuje aj spor, ktorý vyplýva zo zásady rovnakého zaobchádzania, ak súvisí s individuálnym pracovnoprávnym sporom.  

Príslušnosť v pracovnoprávnych sporoch

Na konanie v individuálnych pracovnoprávnych sporoch a v sporoch z kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, štrajku a výluky sú príslušné

• Okresný súd Bratislava III pre obvod Krajského súdu v Bratislave,
• Okresný súd Piešťany pre obvod Krajského súdu v Trnave,
• Okresný súd Nové Mesto nad Váhom pre obvod Krajského súdu v Trenčíne,
• Okresný súd Topoľčany pre obvod Krajského súdu v Nitre,
• Okresný súd Ružomberok pre obvod Krajského súdu v Žiline,
• Okresný súd Zvolen pre obvod Krajského súdu v Banskej Bystrici,
• Okresný súd Poprad pre obvod Krajského súdu v Prešove,
• Okresný súd Košice II pre obvod Krajského súdu v Košiciach.

Odlišnosti v procesnoprávnom postavení zamestnávateľov a zamestnancov

Medzi najzásadnejšie procesné postupy, ktoré sú odlišné od klasického (všeobecného) sporového konania, a ktoré je zároveň súd povinný aplikovať patria nasledovné:

• Širšia poučovacia povinnosť súdu: Súd hneď na začiatku konania vhodným spôsobom  zamestnanca poučí o jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale súd poučí zamestnanca aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnosti podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie alebo bránenie jeho práv.

• Dôkazy môže zamestnanec uplatniť v priebehu celého konania: Zamestnanec môže predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na preukázanie svojich tvrdení počas celého konania, najneskôr však do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej. Ustanovenia o sudcovskej koncentrácii konania a zákonnej koncentrácii konania sa v tomto prípade nepoužijú voči zamestnancovi, iba voči zamestnávateľovi.

• Súd sám môže vykonávať dôkazy v prospech zamestnanca: Súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz. Na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.

• Nemožný rozsudok pre zmeškanie zamestnanca: Ustanovenia o rozsudku pre zmeškanie sa nepoužijú, ak by mal byť tento rozsudok vydaný v neprospech zamestnanca.

Zamestnávatelia a dodávatelia by v týchto sporoch mali byť obozretnejší a zvážiť aspekty, ktoré upravujú odlišnosti v ich procesnoprávnom postavení  v porovnaní s postavením protistrany, ktorú chráni zákon.

Naša advokátska kancelária poskytuje v oblasti pracovného práva konzultácie zamestnávateľom, odborovým orgánom aj zamestnancom, poskytujeme právne rady a právne služby k jednotlivým inštitútom pracovného práva:

• vypracovanie a posúdenie pracovnej zmluvy
• dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
• vypracovanie všetkých typov pracovnoprávnych dokumentov
• výpoveď z pracovného pomeru
• skončenie pracovného pomeru
• pracovnoprávne spory
• poradenstvo v pracovnom práve
• kolektívne pracovnoprávne vzťahy
• online konzultácie v pracovnom práve